Les obligations sociales des entreprises et le droit du travail
Parmi les obligations sociales des entreprises et les obligations liées à la paie et aux charges sociales, le droit du travail traite de différents sujets visant à réglementer les conditions dans lesquelles les salariés travaillent. De manière générale, ces dispositions ont tendance à protéger le salarié d’abus éventuels de l’employeur. En effet, l’employeur peut paraître en position de force : il reste seul décisionnaire lors de l’embauche d’un salarié, dispose d’un pouvoir disciplinaire durant la relation contractuelle et il lui est conféré le droit de licencier. Aussi, les évolutions sociétales ont apporté au fil du temps des droits aux salariés : les préoccupations contemporaines ne sont pas les mêmes qu’il y a 100 ans et les sujets négociés évoluent. L’octroi de droits pour les salariés s’accompagne quasi-systématiquement de son corollaire, des obligations pour l’employeur.
Les droits fondamentaux inhérents aux salariés
Le législateur a tenu à assurer à tous les salariés des droits fondamentaux indépendants de l’emploi ou de l’employeur. Parmi ces droits fondamentaux, on retrouve les obligations générales liées aux libertés individuelles. Ce principe est édicté par l’article L1121-1 du Code du travail, qui dispose « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Aussi, chacun aura droit au respect de sa vie personnelle, ce qui implique non seulement une non-immixtion de l’employeur dans la vie personnelle du salarié, mais également que les évènements de la vie personnelle d’un salarié, en tant que tels, ne peuvent justifier à eux seuls une influence sur le comportement de l’employeur vis-à-vis de son salarié. Par vie personnelle, on entend non seulement l’intimité du salarié, mais également sa vie sociale, ce qui implique ses éventuelles activités publiques, politiques, artistiques, associatives par exemple.
Parmi les autres droits fondamentaux, on trouve la liberté d’expression. Cette liberté fondamentale édictée par la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, est souvent reprise dans la jurisprudence sous les termes « le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression »18, bien que limitée à une utilisation non abusive. On vise principalement ici le droit à exercer une activité syndicale, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.
Un autre grand principe, à l’origine de nombreux textes, régit les fondements du droit du travail en France : l’égalité. Ce principe trouve à s’appliquer dans de nombreux domaines ou sous des formes variées :
- Égalité entre l’employeur et les salariés : le législateur apporte aux salariés des outils leur permettant de rétablir l’équilibre entre les parties comme le droit de grève, le droit de négociation collective ou le droit syndical
- Prohibition des discriminations : il est interdit à tout employeur de procéder, dans les mesures prises envers les salariés ou candidats à l’emploi, à des distinctions basées sur le seul fondement de traits distinctifs de la personne non pertinents quant à ses aptitudes professionnelles. L’article L1132-1 du Code du travail condamne les « mesures discriminatoires » et en dresse une liste (régulièrement mise à jour)
Outre ce principe général, un certain nombre de textes viennent compléter de manière pratique ce principe (par exemple : affichage obligatoire des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail concernant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes).
Les obligations sociales des entreprises
Sur les huit parties législatives du Code du travail, deux sont consacrées à des thématiques essentielles dans les devoirs de l’employeur envers ses salariés : la quatrième partie traite de la santé et de la sécurité au travail et la sixième partie de la formation professionnelle tout au long de la vie. Compte tenu de la place accordée à ces deux thématiques, on comprend que le législateur a souhaité accentuer les devoirs spécifiques de l’employeur dans ces domaines.
Focus sur la santé et la sécurité au travail
L’employeur est le garant de la sécurité de ses salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. La loi impose donc des mesures préventives (information des salariés, formation à l’outil de travail, étude des conditions de travail…), mais également des mesures impératives (visites médicales obligatoires, équipements de protection individuels, maintenance des machines-outils… ), qui se traduisent par des obligations nombreuses.
Formation professionnelle tout au long de la vie
La formation est un enjeu majeur de notre société, puisque considérée comme essentielle dans l’accès et le maintien dans l’emploi. Encore récemment, à une époque où le taux de chômage atteint un sommet historique, des mesures en faveur de la formation professionnelle ont été faites. Aussi, le législateur a confié à l’employeur des prérogatives. Il a notamment le devoir d’assurer un suivi de l’évolution de la carrière professionnelle de ses salariés ; aussi, certaines obligations légales (entretiens périodiques, formations individuelles…) viennent contraindre l’employeur à formaliser ce suivi de carrière et à apporter à son salarié des solutions concrètes assurant une formation professionnelle continue.
L’employeur doit être conscient des obligations des entreprises
La raison première du recours à un expert-comptable pour la mission sociale reste l’établissement de la paie et des charges sociales. Les lettres de mission sont d’ailleurs rédigées dans ce sens et délimitent les contours de la mission aux seules tâches liées directement ou indirectement à l’établissement des fiches de paie et charges sociales.
Aussi, les employeurs, bien que conscient de l’existence de règles sociales non liées à la paie, ne mesurent généralement pas l’ampleur des obligations qui leur incombent. Dans les TPE, qui ne disposent pas de conseillers en droit social internes ou externes, l’expert-comptable apparait comme le seul réel conseiller.
Il est ainsi possible de se poser la question suivante : qui assure l’information et le suivi des obligations sociales (autres que celles liées à la paie et aux charges sociales) dans ce type de structure ? La réponse est bien souvent : personne. Par conséquent, l’entreprise reste très vulnérable quant à la matière sociale et la question de la responsabilité, en cas de sinistre, se posera.
Même si l’expert-comptable a clairement défini les contours de sa mission et que sa responsabilité n’est pas engagée, la crédibilité de l’expert-comptable vis-à-vis de son client pourra être remise en cause : ne devait-il pas informer le client de l’existence de ces obligations sociales et exiger la mise en place d’un suivi en la matière ? Afin d’éviter ce type de situations douloureuses, l’expert-comptable devra a minima informer le client de l’existence de ces obligations et pourra soit :
- Renvoyer le client vers un conseiller en droit social ; cette solution, dans les faits, sera rarement retenue, le client ne souhaitant ni démultiplier les interlocuteurs, ni allouer un budget supplémentaire conséquent à cette matière – les honoraires de ce type de conseillers étant généralement trop élevés pour leur budget
- Proposer une mission « sur mesure » lui procurant un accompagnement personnalisé dans ce domaine ; cette mission pourra être ponctuelle ou récurrente et balayer différents domaines à déterminer avec le client. Cette solution pourra être acceptée plus facilement par le client, puisqu’une relation de confiance existe déjà entre l’expert-comptable et l’entreprise. De plus, le budget alloué à cette prestation sera en général plus faible que celui d’un conseiller en droit
En cas de non-respect de ses obligations sociales, l’employeur s’expose à plusieurs risques.
