L’organisation des congés relève de la responsabilité de l’employeur. Il est en droit d’imposer les dates de congés s’il respecte les règles associées. Un accord entre l’employeur et le salarié reste toujours préférable. Il peut être supervisé par un professionnel externe.
L’employeur est libre de fixer les dates de congés
Un salarié n’est pas libre des dates auxquelles il souhaite partir en vacances. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction pour fixer les dates de prise de congés. L’employeur doit respecter des règles pour organiser la prise de congés : information des salariés, ordre de départ, vacances de 2 semaines consécutives une fois par an, période de prise de congés, délai de prévenance…
Combien de semaines de congés l’employeur peut-il imposer ?
L’employeur ne peut imposer à un salarié de prendre ses 5 semaines de congés payés d’un seul coup. Le Code du travail limite en effet la durée d’un congé à 24 jours ouvrables, soit l’équivalent de 4 semaines de congés payés. La 5e semaine de congés payés devra ainsi être posée (ou imposée) à un autre moment de l’année.
Un délai d’information d’un mois à respecter
Pour fixer des dates de congés, l’employeur doit informer le salarié au moins un mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Le délai d’information pour fixer des congés peut être plus court si un accord d’entreprise, d’établissement, de branche ou une convention collective le prévoit.
Comment obtenir les deux jours de fractionnement ?
Si le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal, à savoir 4 semaines consécutives maximum, durant la période de prise légale, c’est-à-dire du 1er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires, appelés jours de fractionnement. Au maximum, il s’agit de deux jours. Ils sont accordés à condition que le salarié prenne au moins 6 jours de congés consécutifs du 1er novembre au 30 avril. S’il prend entre 3 et 5 jours de congés consécutifs en dehors de la période légale, il aura alors droit à un jour de fractionnement
L’employeur peut décider d’une fermeture annuelle
L’employeur peut opter pour une fermeture annuelle de l’entreprise. Elle oblige tous les salariés à prendre leurs congés pendant cette période. Le comité d’entreprise ou les délégués du personnel en l’absence d’un CE doivent être consultés avant cette décision.
L’employeur doit également respecter un délai de prévenance d’un mois en cas de fermeture de l’entreprise
Comme pour les autres congés imposés, l’employeur doit respecter un délai de prévenance. Il est d’un mois avant la fermeture annuelle de l’entreprise. Sans quoi les salariés sont en droit de refuser le congé imposé ou de partir aux dates choisies par l’entreprise.
Covid-19 : peut-on imposer des congés à ses salariés pendant la crise sanitaire ?
Suite à l’épidémie de la Covid-19, l’ordonnance du 25 mars 2020 a :
- Réduit le délai de prévenance à 1 jour franc (donc 2 jours avant le début de l’absence) ;
- A limité à 6 le nombre de jours ouvrables de congés payés déjà acquis qu’il est possible d’imposer à un salarié. Cela sous réserve d’obtenir un accord de branche ou d’entreprise.
L’employeur ne peut imposer la prise de ces congés au-delà du 30 juin 2021.
Que faire si un salarié n’a pas acquis assez de congés payés lors de la fermeture annuelle de l’entreprise ?
Dans la pratique, l’employeur propose généralement des congés par anticipation à un salarié n’ayant pas acquis le nombre des journées correspondant à la durée de la fermeture annuelle de l’entreprise. Cette option permet d’éviter au salarié concerné de devoir poser des congés sans solde et donc de subir une baisse de rémunération.
L’employeur peut-il imposer 2 semaines consécutives en été ?
Oui, le salarié doit bénéficier d’un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables, soit de 2 semaines de vacances non fractionnées, sur une période allant du 1er mai au 31 octobre. Les dates de congés peuvent être fixées dans un accord d’entreprise ou une convention collective.
Un salarié peut-il refuser un congé imposé ?
Un salarié peut tout à fait refuser un congé imposé si l’employeur. Dans le cas ou l’employeur n’a pas respecté le délai d’information ou de prévenance.
L’employeur a le droit de refuser une demande de congé (dans le respect des éventuelles dispositions fixées par accord ou convention). Toutefois, ce refus ne doit pas revêtir de caractère abusif. Un employeur peut motiver son refus d’accorder un congé à son salarié en invoquant l’un des motifs suivants :
- La continuité du service
- une forte activité
- des circonstances exceptionnelles.
À noter que l’employeur n’a pas le droit de refuser la demande du salarié dans le cadre d’un événement familial (mariage ou Pacs, naissance ou adoption, décès d’un membre de la famille).
L’employeur notifie individuellement à chaque salarié son refus ou l’accord donné à sa demande de congés. En l’absence de réponse de l’employeur dans le mois précédent, le salarié ne commet pas de faute en partant si l’employeur avait connaissance des dates de congés du salarié.
La fixation de l’ordre des départs en congés
Le Code du travail prévoit des règles de détermination de la période de prise des congés, mais également de l’ordre des départs en congé.
Ainsi, conformément à l’article L.3141-16 du Code du travail, un accord d’entreprise ou d’établissement fixe l’ordre des départs en congé des salariés pendant la période de prise des congés. En l’absence d’accord, l’ordre des départs en congé est défini par l’employeur. Cela après avis du Comité social et économique, en tenant compte des critères légaux suivants :
- L’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise ;
- L’existence d’une éventuelle activité professionnelle chez un autre employeur ;
- La situation de famille du salarié :
- Les possibilités de congé de son conjoint (ou partenaire lié par un PACS) ;
- La présence au sein de son foyer d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
D’autres critères que ceux prévus par la loi peuvent également être pris en compte :
- Lorsque deux salariés mariés ou pacsés travaillent au sein de la même entreprise, ces derniers pourront obtenir des dates communes de congés ;
- Les parents d’enfants scolarisés sont prioritaires sur les autres pour prendre leurs congés pendant les périodes de vacances scolaires.
Enfin, l’ordre des départs en congé devra être communiqué à chaque salarié et cela 1 mois avant son départ.
L’imposition des congés sur ces deux dernières années
En 2020, jusqu’à 6 jours de congés payés pouvaient être imposés par l’employeur
Depuis l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020, l’employeur est autorisé à imposer au salarié 6 jours de congés payés, sans respecter le délai de prévenance légal d’1 mois (1 seul jour franc est désormais nécessaire). Cette possibilité doit néanmoins être entérinée par un accord d’entreprise ou de branche.
En 2021, désormais jusqu’à 8 jours de congés payés imposés par l’employeur
Depuis le 31 mai 2021, les droits de l’employeur ont encore été élargis par la loi n°2021-689 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire. Désormais, l’employeur peut imposer au salarié jusqu’à 8 jours de congés payés, toujours avec un délai de prévenance d’1 seul jour franc. Cette mesure a vocation à n’être que temporaire et doit prendre fin, pour le moment, le 30 septembre 2021.
Jusqu’au 30 septembre 2021 donc, l’employeur peut :
- Imposer au salarié 8 JOURS DE CONGÉS PAYÉS en respectant 1 jour de délai de prévenance et sous contrôle d’un accord d’entreprise ou de branche ;
- Imposer au salarié 10 JOURS DE RTT, même en cas d’absence d’accord d’entreprise ou de branche.
