Congés payés, RTT et jours de repos pour les cadres au forfait
Les congés payés : les mesures liées au coronavirus à prendre en compte
Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé à décider de la prise de congés payés acquis par un salarié pour une période allant jusqu’au 31/12/2020. Toujours dans le cadre des mesures liées au travail et au coronavirus, l’employeur doit respecter la limite de six jours ouvrables et sous réserve du respect du délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc.
Les congés payés visés sont ceux obtenus sur la période de 2018/2019 ou 2019/2020. L’employeur peut les fractionner sans demander l’avis du salarié. Il peut fixer les dates sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité ayant une activité dans son entreprise.
RTT acquis et jours de repos : les mesures associées au coronavirus
Pour un salarié au forfait, l’employeur peut :
- Imposer la prise, à des dates déterminées par lui (même les RTT normalement au choix du salarié)
- Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos
- Effectuer ces deux précédents points sans accord préalable de branche ou d’entreprise
Les mesures inhérentes à l’activité partielle
Nous vous transmettons si après les informations provenant de la dernière note établie par le ministère du Travail reprenant de façon concise et claire le décret du 26 mars 2020.
Le point sur ce qui change sur le fond
- L’allocation forfaitaire est remboursée par l’employeur
- Le bénéfice de l’activité partielle est ouvert aux salariés au forfait, cadre y compris lorsqu’il n’y a pas fermeture totale de l’établissement
- Délai de 30 jours pour déposer leur demande d’activité partielle en cas de circonstances exceptionnelles comme la crise sanitaire actuelle
- Possibilité d’envoyer l’avis du comité social et économique (CSE) dans un délai de deux mois à compter de la demande d’autorisation préalable
- Possibilité de bénéficier d’une durée maximum de 12 mois d’autorisation d’activité partielle si cela est justifié (contre 6 mois maximum actuellement)
Les changements qui concernent la procédure
- Réduit à 2 jours au lieu des 15 jours actuels, le délai de réponse de l’administration saisie d’une demande d’autorisation de recours à l’activité partielle par l’employeur
- L’absence de courriel de la Direccte sous 48 heures après le dépôt de votre demande vaut acceptation
- Concerne toutes les demandes d’indemnisation adressées par les employeurs au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020
Remontées, interrogations que nous recensons sur l’activité partielle
Certains d’entre vous rencontrent des problèmes quant à la création de leur espace personnel : problème d’identifiant/nom d’une personne qui n’appartient pas à la société par exemple. Plusieurs cabinets nous font part des mêmes problématiques, mais aucune réponse n’a été apportée. Nous ne pouvons que vous conseillez de contacter la Direccte par téléphone ou par mail si la ligne est saturée.
Lorsque la convention collective prévoit une indemnisation dans le cadre de l’activité partielle plus favorable que l’indemnité légale ou lorsque vous souhaitez maintenir de façon unilatérale une rémunération plus favorable à vos salariés, l’URSSAF semble considérer que le surplus devrait être soumis à cotisations sociales. C’est également ainsi que le logiciel de paie le traite par défaut.
Nous vous rappelons que la demande d’autorisation préalable doit être très détaillée. Vous trouverez ci-après la communication de la Direccte : « l’activité partielle sera octroyée dans le cas où votre établissement n’est plus autorisé à ouvrir, ou si vous êtes confrontés à une baisse très significative de marché ou à de fortes difficultés d’approvisionnements, ou encore s’il devient impossible d’assurer le travail dans les bonnes conditions de sécurité sanitaire de vos salariés. »
Indemnités journalières et complément de salaire par l’employeur
En outre, l’ordonnance du 25 mars 2020 est venue apporter des mesures liées au coronavirus et au travail et donc des modifications en ce qui concerne le maintien de salaire par l’employeur :
En l’absence de dispositions conventionnelles sur le maintien de salaire, le salarié en arrêt de travail pour mesure d’isolement dans le cadre de la limitation de la propagation du virus ou parent d’un enfant de moins de 16 ans dont l’établissement scolaire est fermé, bénéficie, en plus des indemnités journalières de la Sécurité sociale, sans délai de carence, de l’indemnisation complémentaire versée par l’employeur. Et ce, dès le 1er jour d’absence, sans condition d’ancienneté, sans avoir à justifier dans les 48 heures de son incapacité et sans avoir à être soigné.
La suppression du délai de carence en cas de maintien de salaire par l’employeur a été mise en place par cohérence avec la suppression de celui qui est applicable au versement des indemnités journalières.
À notre sens, la suppression du délai de carence ne vaut que pour celui prévu par le code du travail. Le délai de carence conventionnel reste donc applicable. Il convient, selon nous, de comparer les conditions du maintien de salaire légal et celles du maintien de salaire conventionnel et d’appliquer les dispositions les plus avantageuses pour le salarié.
Récapitulatif : indemnités journalières et complémentaires
| Cas de figure | Formalités | IJSS | Indemnisation complémentaire par l’employeur (en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables) |
| Salarié malade identifié coronavirus | Arrêt maladie classique | ✓ Avec délai de carence et condition d’ancienneté | ✓ Sans délai de carence Sans condition d’ancienneté (ordonnance du 25 mars et décret du 4 mars) (1) |
| Salarié non malade mais « cas contact » avec un salarié malade identifié coronavirus | Arrêt de travail dérogatoire | ✓ Sans délai de carence ni condition d’ancienneté (décret du 31 janvier) | ✓ Sans délai de carence Sans condition d’ancienneté Sans avoir à justifier dans les 48 heures de son incapacité Sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (ordonnance du 25 mars et décret du 4 mars) (1) |
| Salarié non malade devant garder un enfant de moins de 16 ans suite à la fermeture d’un établissement scolaire | Déclaration employeur valant arrêt de travail Attestation salarié | ✓ Sans délai de carence ni condition d’ancienneté (décret du 9 mars) | ✓ Sans délai de carence Sans condition d’ancienneté Sans avoir à justifier dans les 48 heures de son incapacité Sans avoir à être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (ordonnance du 25 mars et décret du 4 mars) (1) |
| Salarié non malade devant garder un enfant handicapé entre 16 et 18 ans suite à la fermeture de son établissement scolaire | Pas de précisions à l’heure actuelle | ✓ Sans délai de carence ni condition d’ancienneté (voir le site ameli) | ✓ Avec délai de carence de 7 jours et ancienneté minimale d’un an (L1226-1 et D 1226-1) |
| Salarié non malade présentant un « risque élevé » | Déclaration en ligne du salarié sur le site ameli | ✓ Sans délai de carence ni condition d’ancienneté (voir le site ameli) | ✓ Avec délai de carence 7 jours et ancienneté minimale d’un an |
| Salarié malade non identifié coronavirus | Arrêt maladie classique | ✓ Avec délai de carence et condition d’ancienneté | ✓ Avec délai de carence de 7 jours et ancienneté minimale d’un an (L1226-1 et D 1226-1) (1) |
La prime exceptionnelle défiscalisée : la mesure décidée
Il a été décidé de reporter de trois mois l’obligation d’avoir un accord d’intéressement au sein de l’entreprise pour verser aux salariés une prime exceptionnelle défiscalisée pouvant aller jusqu’à 1000 euros. Nous attendons des précisions à ce sujet, nous reviendrons vers vous.
Justification des déplacements professionnels et télétravail
Justificatif de déplacement professionnel : les mesures
Le Gouvernement a mis en ligne une nouvelle version de l’attestation professionnelle permettant de déroger au confinement. La case : « Trajet de déplacement » a été supprimée. La case « Durée de validité » a été ajoutée avec la confirmation selon laquelle l’employeur n’a pas besoin de renouveler le justificatif chaque jour. Il est aussi précisé que la durée de validité doit tenir compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur (rotations de personnel par exemple) ainsi que des périodes de congé ou de repos.
Il a, en revanche, été ajouté que la détention de ce justificatif est suffisante pour permettre au salarié de se déplacer. En d’autres termes, il n’est pas nécessaire que le salarié se munisse de l’attestation individuelle de déplacement dérogatoire.
Télétravail : les mesures liées au coronavirus
Le Gouvernement a rappelé que le télétravail devenait la règle pendant cette période de crise du coronavirus.
Retrouvez les obligations, en matière de travail à propos du coronavirus, pour les employeurs et employés.
Le chômage partiel est un mécanisme permettant aux entreprises de réduire ou de suspendre temporairement l'activité de leurs employés en raison des contraintes liées à la pandémie. Les employés touchent une indemnité, et l'entreprise est en partie remboursée par l'État.
Le télétravail est devenu la norme pour les emplois qui le permettent afin de réduire les risques de contamination. Des mesures ont été mises en place pour garantir les droits des télétravailleurs.
Oui, de nombreuses aides financières ont été mises en place pour soutenir les entreprises en difficulté, y compris des prêts garantis par l'État, des aides spécifiques pour certains secteurs, et des mesures fiscales.
Les entreprises doivent mettre en place des mesures strictes pour garantir la sécurité et la santé de leurs employés, y compris la distanciation sociale, la désinfection régulière des locaux, et la fourniture de masques.
Si la situation évolue constamment, la pandémie aura des répercussions à long terme sur la manière dont les entreprises fonctionnent, incitant à une plus grande flexibilité et à une accélération de la transformation numérique.
