Les heures supplémentaires et le dépassement du contingent annuel

La durée légale du travail est fixée en France à 35 heures par semaine – (L. 3121-27 du Code du travail). Les heures travaillées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont alors qualifiées comme des heures supplémentaires qui entrainent à une majoration de salaire ou à un repos compensateur en équivalence.

De manière générale, la réalisation d’heures supplémentaires est limitée par le respect des dispositions impératives afférentes aux durées maximales de travail. Elle doit être encadrée et aucunement être un abus des employeurs.

Bon à savoir : Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des dispositions spécifiques relatives à la gestion du temps de travail ou au secteur d’activité – exemple : repos compensateur, majoration diminuée dans une certaine limite.

Les heures supplémentaires doivent être commandées par l’employeur ou rendues nécessaires par la réalisation des tâches confiées au salarié – (  Cass. Soc., le 14 novembre 2018, pourvoi n°17-20659 et n°17-16959).

Le législateur va prévoir un contingent annuel dans la limite duquel les heures supplémentaires accomplies donnent uniquement lieu à majoration ou à un repos équivalent – (L.3121-30 du Code du travail).

La contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel est fixé par accord collectif ou, si cela n’est pas le cas, par la loi. À l’heure actuelle, le Code du travail fixe le contingent annuel à 220 heures – (D.3121-24 du Code du travail). En revanche, si un contingent annuel est fixé par un accord collectif applicable au sein de l’entreprise, il convient obligatoirement de consulter le volume d’heures supplémentaires qui est fixé par accord collectif quand bien même, il serait inférieur au contingent annuel légal.

Il est à noter que si l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif sur les heures supplémentaires, le CSE doit être consulté au moins une fois par an sur les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement – (L.3121-40 du Code du travail).

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit – obligatoirement et en sus du paiement des heures supplémentaires majorées ou à la récupération sous forme de repos – à un repos compensateur – (L.3121-30 du Code du travail).

Les modalités de calcul et de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont définies par accord collectif ou à défaut pas les dispositions du Code du travail qui prévoient la fixation du repos compensateur à raison de l’effectif de l’entreprise – (L.3121-38 du Code du travail) :

• • si l’effectif de l’entreprise est compris entre 1 et 20 salariés, le repos compensateur obligatoire doit correspondre à 50 % des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel ;

• • si l’effectif de l’entreprise est supérieur à 20 salariés, le repos compensateur obligatoire doit correspondre à 100% des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel.

Le droit à prendre ce repos est ouvert dès lors que la durée du repos obligatoire atteint 7 heures et doit être pris dans les deux mois suivants soit par journée entière, soit par demi-journée – (D.3121-18 du Code du travail).

Les risques de sanctions

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales autorisées par loi. À l’exception de certaines circonstances exceptionnelles, la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures – (L.3121-18 du Code du travail).

La durée hebdomadaire maximale est quant à elle limitée à 48 heures au cours d’une même semaine, et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives – (L.3121-20 du Code du travail).

En cas de non-respect des durées maximales de travail ci-avant visées, l’employeur s’expose notamment à des contraventions pénales de 4^ème et 5^ème classe par infraction constatée.

À titre d’exemples :

• • Le non-respect de la durée quotidienne maximale de travail est sanctionné d’une amende de 750 euros par salarié concerné – (R.3124-3 du Code du travail) ;

• • Le non-respect de la durée hebdomadaire maximale de travail est sanctionnée d’une amende de 750 euros par salarié concerné – (R3124-11 du Code du travail).

En outre, le salarié, qui n’a pu bénéficier de son repos quotidien (11 heures consécutives) et/ou hebdomadaire (35 heures consécutives), est susceptible de solliciter auprès de la juridiction prud’hommale des dommages et intérêts à raison du préjudice subi et démontré.

En cas de dépassement

Consultation du CSE : En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le Comité Social et Economique doit être consulté.

Repos compensateur obligatoire : En plus d’une majoration du coût du taux horaire, l’entreprise doit obligatoirement accorder un repos compensateur au salarié effectuant des heures supplémentaires au-delà du contingent.

La contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de :

• • 50 % des heures accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés maximum,

• • 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Exemple : Dans une entreprise de 15 salariés, un salarié a effectué 236 heures supplémentaires sur une année. A la fin de l’année, il a dépassé le contingent de 16 heures (236 h – 220 h). Ces 16 heures supplémentaires hors contingent, outre leur rémunération majorée, ouvrent droit pour le salarié à un repos compensateur de 8 heures (16 h x 50 % = 8).

La durée du repos donne lieu à une indemnisation qui ne peut entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. 

Sauf disposition conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture. 

L’employeur qui n’informe pas son salarié de l’ouverture de son droit à la contrepartie en repos, engage sa responsabilité civile (indemnisation du salarié pour le préjudice subi) et pénale (amende). 

Dans le cas où le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, ces heures doivent lui être indemnisées.

Les exceptions

Du fait de leur régime spécifique de gestion du temps de travail, les salariés en forfait annuel en heures, en forfait jours et les cadres dirigeants ne sont pas concernés.
Ne sont pas prises en compte dans le calcul du contingent, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire, ni celles pour lesquelles l’employeur accorde un repos compensateur.
De même, les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité, les heures supplémentaires ou les jours de RTT rachetés, versés ou transférés vers un CET (compte épargne temps) ne sont pas comptabilisés dans ce contingent.

Qui fixe le contingent annuel ?

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. 

Il n’existe aucun plafond pour le volume du contingent fixé conventionnellement, de sorte qu’un accord d’entreprise peut prévoir un nombre d’heures supérieur ou inférieur au contingent annuel prévu par la convention de branche, ou encore par la loi.

En effet, à défaut de convention ou d’accord, le contingent applicable est de 220 heures par an par salarié.  

Il convient cependant de vérifier la convention collective applicable à l’entreprise, qui peut prévoir un autre montant, par exemple :

• • 360 heures de contingent pour les HCR ;

• • 300 heures (horaires annualisés) ou  265 heures (horaires non annualisés) pour le BTP.

Comment utiliser les heures comprises dans le contingent annuel ?

L’accomplissement d’heures supplémentaires à l’intérieur du contingent va dépendre de l’existence ou non d’un accord sur les modalités d’utilisation du contingent annuel :

• • en l’absence d’accord, les institutions représentatives doivent avoir été consultées il y a moins d’un an sur l’utilisation des heures comprises dans le contingent annuel ;

• • en cas d’accord, l’employeur doit tout de même informer les représentants du personnel préalablement à l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Ainsi, si l’employeur exige l’accomplissement d’heures supplémentaires dans le respect du contingent annuel et après avoir informé les représentants du personnel, le salarié doit s’exécuter.

Son refus sans un motif valable constituerait une faute, qui pourrait donner lieu à des sanctions disciplinaires et mettre éventuellement fin à son contrat de travail. 

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel donnent lieu à une majoration de salaire ou à un repos équivalent.

Le taux de majoration de ces heures est, à défaut de convention collective ou d’accord plus favorable pour le salarié, fixé par le code du travail à :

• • 25% du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;

• • 50% du salaire à partir de la 44ème heure. 

Le Code du travail prévoit la possibilité de déroger à ces taux par conventions ou accords, en envisageant une majoration moindre, sans pour autant descendre sous un seuil de 10%. 

Bon à savoir : Le bulletin de paie doit mentionner l’ensemble des heures de travail effectuées à taux normal ou majoré. C’est pourquoi nous vous proposons notre modèle de bulletin de paie avec heures supplémentaires.

En résumé

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel fixé soit par accord collectif, soit par le Code du travail, donnent lieu, en sus de la majoration des heures supplémentaires ou repos équivalent à du repos compensateur obligatoire.