Les risques sociaux des entreprises

Les entreprises notamment par le non respect de leurs obligations sociales peuvent encourir des risques sociaux des entreprises.
Les risques sociaux des entreprises

Risque prud’homal & administratif : des risques sociaux des entreprises

Le risque prud’homal non lié à la paie

Le Conseil des Prud’hommes est compétent pour régler les conflits individuels du travail : il est uniquement compétent pour résoudre les différends nés du contrat de travail. Sa composition est paritaire : pour moitié de conseillers employeurs, pour moitié de conseillers salariés. Il est à noter que les conseillers prudhommaux ne sont pas des magistrats professionnels. Cette juridiction a pu souvent être critiquée quant à sa composition : la parité des conseillers peut en effet être remise en cause, compte tenu du fait qu’elle ne fait pas représentation de la société (la société française se compose essentiellement de salariés et non d’employeurs).

Toutefois, le Conseil des Prud’hommes reste principalement saisi par les salariés, les employeurs ayant eu, en amont, l’opportunité de se faire justice eux-mêmes (par exemple, en décidant de licencier un salarié ou de ne pas lui verser une somme). Ainsi, les saisies faites donnent majoritairement raison aux salariés (acceptation de plus de 71 % des affaires jugées sur le fond). L’employeur a donc toutes les raisons de redouter, en se voyant intenter une action au Conseil des prud’hommes, l’issue du procès.

Outre les réclamations liées au non-paiement de salaires (qui sont dans la majorité des cas la cause principale du litige), certaines demandes supplémentaires, ou indépendantes, peuvent être par exemple relatives à :

  • un litige sur les conditions de travail, notamment sur le non­ respect de règles en matière d’hygiène et de sécurité
  • un litige sur une clause du contrat de travail non-appliquée ou mal appliquée : clause de non-concurrence, clause de mobilité appliquée à tort
  • une altercation sur la qualification du contrat de travail
  • un litige sur la qualification professionnelle ou conventionnelle du salarié, son statut, son niveau
  • une altercation sur les avantages légaux ou conventionnels non octroyés au salarié

Face à la multiplicité des sources de droit et leur complexité, il est aisé de comprendre que les sources de litiges nés du contrat de travail sont nombreuses, variées et parfois imprévisibles.

Le risque administratif : un autre type de risque à prendre en compte

Outre les conflits individuels que peut rencontrer l’employeur avec ses salariés, il peut être confronté à des litiges avec les différentes administrations qui ont un rôle lié à la relation contractuelle. Nous n’évoquerons pas ici les contentieux issus des manquements au Code la sécurité sociale et qui relèvent, en grande partie, du contentieux lié au calcul et au reversement des charges sociales.

Le risque administratif relève principalement des rapports de l’entreprise avec l’Inspection du travail. Il s’agit d’un corps de fonctionnaires (inspecteurs et contrôleurs du travail) chargés de faire respecter les règles applicables en matière de droit du travail. Ce rôle est d’autant plus décisif pour les petites entités dans lesquelles aucune structure juridique dédiée à l’application du droit du travail n’est présente. Aussi, les inspecteurs du travail ont le pouvoir de constater les infractions aux dispositions règlementaires en vigueur. Ces constats pourront prendre différentes formes :

  • simples lettres d’observations
  • mises en demeure : ces mises en demeure sont des sommations de rectifier une situation donnée dans un délai imparti
  • procès-verbaux: si, à la fin du délai imparti lors de la mise en demeure, aucune disposition n’a été prise par l’employeur pour remédier au non-respect des dispositions règlementaires, ou si une situation de danger grave et imminent est constatée, un procès-verbal sera dressé par l’inspecteur, celui-ci étant transmis par la suite aux juridictions compétentes
  • référé devant le tribunal de grande instance : cette mesure rare a pour but d’obtenir une ordonnance obligeant l’employeur à prendre sans délai les dispositions nécessaires à la cessation d’un danger grave et imminent pour les salariés, y compris la fermeture temporaire ou définitive de l’entreprise
  • signalement au parquet via l’article 40 du code de procédure pénale, laissant à la libre appréciation du fonctionnaire de signaler au parquet les crimes et délits dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de sa mission

En 2013, 294 000 interventions sur site ont été effectuées par les 2 101 agents de contrôles actifs ; 183 500 lettres d’observations ont été émises, représentant plus de 62 % des contrôles. Un peu plus de 1.80 % de ces contrôles ont donné lieu à des mises en demeure (soit 5 375 mises en demeure), et 6 374 procédures pénales ont été engagées (soit environ 2.2 % des contrôles effectués).

Peu de litiges se soldent par une procédure pénale (il s’agit d’ailleurs principalement de procédures liées au travail illicite, avec intention malveillante de l’employeur). Toutefois,. cette administration est redoutée des employeurs puisque son rôle est de contrôler l’application du droit et que celui-ci est résolument protecteur des salariés. De plus, les contrôles sont le plus souvent effectués de manière impromptue : les employeurs sont surpris par ces visites et se sentent souvent pris en défaut. Enfin, cette administration souffre, à tort ou à raison, d’une mauvaise réputation auprès des employeurs, qui la décrivent comme belliqueuse et tatillonne.

Pourtant, cette administration a tout d’abord un rôle préventif. Elle s’attache à communiquer, de manière amiable dans un premier temps, un certain nombre de mesures non respectées par l’employeur qui le place en porte-à-faux vis-à-vis de la Loi : ces remarques pourraient être l’occasion de recadrer ses pratiques et ainsi réduire le risque prudhommal et pénal. Or, les employeurs ne corrigent pas systématiquement les manquements constatés. Aussi, en cas de litige, et notamment en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les conséquences pour l’employeur pourraient être alourdies car il serait retenu des circonstances aggravantes.

Le risque pénal des employeurs lié aux obligations sociales

L’employeur peut être tenu responsable pénalement de certaines fautes ou manquements graves. Par employeur, nous entendons ici aussi bien la personne physique que la personne morale (ou son délégataire).

Par la responsabilité pénale, on entend condamner un comportement fautif, a contrario de la responsabilité civile qui vient porter réparation d’un préjudice auprès d’une victime :

  • le comportement fautif peut résulter d’une intention réelle de nuire, mais il peut également résulter d’un manquement, sans intention de nuire
  • la responsabilité pénale peut-être engagée alors même qu’aucun préjudice n’a été subi par une tierce personne : le seul non­ respect d’une disposition légale ou réglementaire est suffisant à la condamnation
  • l’absence de préjudice permet à des acteurs divers d’être à l’origine de poursuites pénales : les salariés, les administrations, le parquet…

Les infractions pénales constatées pourront classiquement être classées en trois catégories, en fonction de leur gravité :

  • les contraventions: il s’agit des infractions les moins graves portant atteinte aux régies fondamentales de l’ordre social
  • les délits : il s’agit d’infractions résultant d’une volonté de transgresser des dispositions sociales importantes
  • les crimes : il s’agit des infractions les plus graves qui se traduisent par une volonté manifeste de violer les régies fondamentales de notre société

Selon la gravité de l’infraction et la nature de la personne condamnée, les sanctions pourront aller au-delà de la simple sanction pécuniaire et des condamnations de prison ou de dissolution de société pourront être prononcées. Aussi, ce risque est peut-être la menace la plus redoutée par les employeurs puisqu’il ne s’agit plus d’une « simple » question d’argent.

La responsabilité pénale de l’employeur est évoquée dans deux sources principales de droit : le Code du travail et le Code pénal. De ces deux sources, nous pouvons évoquer, à titre d’illustration, les principaux domaines suivants :

  • hygiène et sécurité au travail : l’employeur peut être fautif par un acte positif (volonté manifeste de faire atteinte à la sécurité, l’hygiène et la santé des salariés), mais également par manquement (inobservance de certaines règles de prévention en matière d’hygiène et de sécurité)
  • représentation collective : entrave à l’exercice des instances collectives
  • atteinte aux droits fondamentaux : discrimination, égalité hommes-femmes
  • travail dissimulé
  • absence de certains documents obligatoires
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